Ben Tiggelaar | Zo werkt dat!

Uit welke technieken kun je kiezen als je wilt stoppen met een slechte gewoonte? En wat is eigenlijk de beste aanpak volgens onderzoekers?

Deze jaarwisseling heb ik eigenlijk geen zin in grote voornemens. Komend jaar onderneem ik liever elke week iets kleins om mijn leven een beetje op de rails te houden.

Ben Tiggelaar leerde 22 jaar geleden een belangrijke les op een plastic stoeltje in Amsterdam: eerst begrijpen, dan begrepen worden. Hoe breng je dat in de praktijk?

Is het verstandig om op je werk altijd open, eerlijk en transparant te zijn? Wat zegt onderzoek? Authenticiteit, openheid, eerlijkheid, verbinding en vertrouwen.

Wat maakt het uiten van waardering zo belangrijk? Waarom vinden veel managers dit moeilijk? En hoe help je ze een handje (vooral als het om jouw werk gaat)?

Veel mensen hebben wel eens gehoord van het ‘Peter Principle’, weet Ben Tiggelaar. Dat luidt ongeveer als volgt: in een hiërarchische organisatie kunnen medewerkers opklimmen zolang ze goed presteren.

Maakt het uit of de leden van een popgroep de royalty’s gelijk verdelen? Onderzoek zegt van wel. Ook als je niet in een rockband speelt, heeft dit consequenties.

Leiders moeten in hun organisatie de juiste dingen makkelijker maken en de verkeerde dingen moeilijker.

Noem het naïef, maar het blijft me verbazen hoe Donald Trump de ene na de andere onwaarheid verkondigt.

Managementhoogleraar Arnaldo Camuffo en collega’s van de Bocconi-universiteit in Milaan vroegen een paar jaar geleden 116 start-ups deel te nemen aan een bijzonder experiment.

De les van serie-ondernemer Michiel Muller gaat natuurlijk niet alleen over ondernemen. Het is een pleidooi voor het aangaan van uitdagingen. Voor leren door te doen.

„Je hebt altijd placebo nog”, zei Rick van Baaren, hoogleraar gedragsverandering, een tijdje geleden tegen mij in een podcast. „Je komt een heel eind, puur op geloof en vertrouwen.

‘Een lerende organisatie.’ Zo noemen veel bedrijven zich graag. Maar hoe breng je dat in de praktijk?

Angst. De vrees mijn plekje te verliezen. Dat was – denk ik nu – de reden dat ik als columnist ruim twintig jaar doorwerkte tijdens alle vakanties.

„Aanspreken op gedrag.” „Openhartige feedback.” „Corrigerend vermogen.” We willen het wel, maar we doen het niet.

Softwarebedrijf Afas kiest voor een vierdaagse werkweek tegen een vijfdaags salaris. Op de helpdesk na is iedereen vanaf komend jaar elke vrijdag vrij. Gaat dat werken?

Veel ambitieuze mensen willen graag leidinggeven. Maar de vraag die we daarbij vaak vergeten is: waarom zou iemand mij eigenlijk als manager willen?

Je zult nu maar premier worden. Of baas van een bedrijf. Duiders van de huidige tijd zeggen dat we leven in een polycrisis en een permacrisis.

Iedereen heeft recht op een slechte dag. Maar wat doe je als een collega zich structureel misdraagt, beledigt, discrimineert, intimideert?

Appen, mailen, online meetings. Allemaal pseudo-productiviteit, zegt wetenschapper en auteur Cal Newport. Je bent druk, maar produceert niets waardevols.

Ja, er zijn grotere problemen. Maar voor sommige mensen begint elke ochtend met dezelfde keuzestress: wat moet ik aan vandaag? Onderzoek kan helpen.

In veel werkomgevingen is het moeilijk om prioriteiten te stellen. Wat geef je voorrang als alles even belangrijk en even dringend lijkt?

Charismatisch spreken lijkt voor veel mensen een onhaalbaar ideaal. Maar volgens John Antonakis, hoogleraar aan de Universiteit van Lausanne, gaat het om concrete handelingen die iedereen kan leren.